Q&A：劳动关系新热点问题解答｜MHP君悦评论

近日，君悦所合伙人周维能律师团队受邀去往锦江国际（集团）有限公司开展劳动专项培训讲座，本篇文章，周维能律师团队将和大家分享从本次讲座中反应出的，公司管理者与员工们都比较感兴趣的劳动关系相关问答，希望能给有需要的朋友一点帮助。

一、职工退休后，可不可以主张在职时的劳动报酬权益？

理论上说，职工追索自己的劳动报酬权益，只与申请仲裁的时效有关，与是否退休无关。

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

如果相关的劳动报酬权益已经得到了单位的书面确认，如单位对职工出具了欠条等，那么相关权益可能会转化为债权，届时可能适用《民法典》对诉讼时效的相关规定，即向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

二、劳务外包与劳务派遣有什么区别？

劳务派遣中涉及用人单位、用工单位两个概念。

劳务派遣单位是劳动法意义上的“用人单位”，应当与被派遣劳动者订立《劳动合同》，履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位应当与接受劳务派遣用工单位订立《劳务派遣协议》，接受劳动者实际提供劳动的单位，是“用工单位”。

1、服务性质不同

对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是劳动者（劳动力）；而劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的劳务服务（劳动结果）。

2、合同性质不同

劳务派遣签订的是《劳务派遣协议》，一般适用《劳动合同法》；劳务外包签订的是《劳务外包协议》，一般适用《民法典》。

3、管理角色不同

劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理。劳务外包单位员工接受外包单位的管理，发包企业并不参与对外包单位员工的直接管理。

4、服务主体不同

劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》和《公司法》相关规定设立，注册资本不得少于200万元的法人主体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他主体，也可以是个人（不建议发包给个人）。

5、相互关系不同

劳务派遣是三方合作关系，劳动者、用人单位与用工单位三方之间都存在法律关系。用工单位应当与劳动者就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签订岗位职责协议。

劳务外包只是发包方与承包方建立关系，承包方和员工建立关系，发包方与承包方员工之间并不存在直接法律关系，也无须签订任何协议。

三、关于第三方劳务用工、劳务外包、业务外包、企业自用劳务工的实务操作注意要点？

1、第三方劳务用工注意要点

第三方劳务用工即劳务派遣用工，派遣劳动者与用工单位不产生劳动关系。

a.不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工

我国《劳动合同法》第66条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、专业性、主要岗位，则不在劳务派遣用工范围之内。对于企业将连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第59条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

b.对劳务派遣单位资质应进行严格审查

企业应对劳务派遣单位资质进行严格审查，主要是审查劳务派遣单位的营业执照和劳务派遣资质证书，有劳务派遣资质的单位应当有《劳务派遣经营许可证》。企业在审查的时候，先要审查其真实性，其次是是否在有效期内。

c.对《劳务派遣协议》的内容进行详细约定  

《劳务派遣协议》一般分为劳务派遣服务基本内容，双方的权利与义务，工伤事故和职业病处理，派遣人员的退回和关系终止及其他等相关内容。《劳务派遣协议》的内容需全面、详尽和明确。

2、劳务外包注意要点

a.谨慎选择外包单位

企业在选择外包单位的时候要注意外包单位的信誉度和从业资质。另外，在劳务外包中，发包企业也应当适时地对外包单位进行工作上的监督。

b.签订明确的《劳务外包协议》

劳务外包关系是一种民事法律关系，在《劳务外包协议》中，双方应当就各自的权利、义务以及责任进行明确的规定。

3、业务外包注意要点

主要靠商事合同约束，发包企业并不与业务外包企业的劳动者产生劳动关系。

4、企业自用劳务工注意要点

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

类似情况包括实习生、临时工等，与企业属于雇员与雇主的关系，应注意订立相应的协议明确关系，注意避免被认定为劳动关系，在个别岗位建议购买商业保险。

四、如何整合公司各部门各自的资源和优势，预防、化解群体性劳动纠纷？

1、树立“先合同、后用工”的劳资观念

企业要严格按照《劳动合同法》等法律规定与劳动者订立劳动合同，加强合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定劳动者工作内容、工作时间、劳动保护、在职培训、服务期、竞业限制、保守商业秘密、福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。企业要制定统一的劳动合同文本，并请法务部门及法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时效、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。

企业不仅要重视与劳动者的第一份劳动合同，更要重视续签劳动合同。

2、严格依法保障职工的合法权益

企业在与劳动者签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》《劳动合同法》等法律规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，履行好通知及经济补偿义务，并将相关证据依法保存。

3、建立健全企业管理规章制度

我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。企业制定的《员工手册》程序及实质都要合法。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。

4、各部门共同构建有效防范劳动争议的内部机制

企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉求及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。这需要企业各部门共同的沟通与努力，有条件的企业可以在内部建立劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。

5、出现劳动纠纷应当依法解决，追根溯源找出根本问题

一旦企业出现劳动纠纷，首先应依照相关法律法规解决问题，并且要追根溯源，找出问题根本所在，加以重视并予以纠正，防止问题重复发生，引发群体性案件。

原则：可以体谅个别员工的特殊情况，开特例，但不能成为惯例！

以上是周维能律师团队总结分享的劳动关系相关的一些热点问答，今后团队还将继续和大家分享一些实务操作类的干货，敬请持续关注！