新《妇女权益保障法》对用人单位用工管理提出的新要求｜MHP君悦评论
2022-12-055543
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2022年10月30日，全国人大常委会修订通过了《中华人民共和国妇女权益保障法》（“新《妇女权益保障法》”）。新《妇女权益保障法》将自2023年1月1日起正式施行。此次修订进一步优化了促进男女平等的基础性制度设计，完善了妇女权益保障的内容，强化了妇女权益救济途径和法律责任。本文将从劳动用工角度出发，分析新《妇女权益保障法》对于用人单位保障妇女权益的最新要求，并结合我们的实践经验，为完善用人单位劳动用工合规管理提出有针对性的建议。
一、明确用人单位设立性骚扰防治机制 性骚扰问题一直是社会关注的热点问题，也是女职工权益保障的重要一环。近年来，国家层面和地方政府层面已多次通过立法方式明确反性骚扰属于用人单位的法定义务。但由于法律法规制订时期和位阶的不同，以往有关反性骚扰的规定存在两方面的问题：（1）不同法律法规对于“性骚扰”的概念和构成要件的表述存在一些差异；（2）仅部分地区明确规定了用人单位为防治性骚扰应当采取的具体措施（参见：《江苏省女职工劳动保护特别规定》第19条），国家立法层面对于防治性骚扰的措施并没有统一的规定。 经过此次修订，新《妇女权益保障法》第二十三条参照了《民法典》中相关规定，明确了性骚扰行为的定义和实施方式，即“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”保持了相关法律概念表述的一致性。 新《妇女权益保障法》第二十五条借鉴了江苏省的实践操作，在国家立法层面首次明确了用人单位在性骚扰防治工作中应当承担的义务，并列举了具有可操作性的防治措施： 制定禁止性骚扰的规章制度； 明确负责机构或者人员； 开展预防和制止性骚扰的教育培训活动； 采取必要的安全保卫措施； 设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道； 建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息； 支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导； 其他合理的预防和制止性骚扰措施。 此外，新《妇女权益保障法》还完善了对性骚扰受害人的救济渠道，“受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉，向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼”。 同时，明确了用人单位在性骚扰防治中的法律责任： 用人单位应对妇女实施性骚扰的行为采取惩戒措施，依法给予处分； 若用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正。对于拒不改正或者情节严重的用人单位，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。 值得注意的是，尽管新《妇女权益保障法》明确了用人单位的法律责任，但是在实施执行中仍有诸多的不确定性。例如：用人单位需要承担的法律责任属于民事责任还是行政责任、实践中如何确认主管部门和上级机关、用人单位是否需要承担民事法律责任中的过错责任等等。该等具体问题仍有待主管部门出台进一步的实施细则和指导意见。 二、强调对妇女隐私和个人信息保护 为配合《民法典》和《个人信息保护法》中有关隐私和个人信息的保护机制的贯彻执行，新《妇女权益保障法》第二十八条重新明确了受法律保护的妇女人格权益范围，新增针对妇女个人信息的保护。同时，新《妇女权益保障法》还细化了妇女人格权益保障要求： 媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。 禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。 未经本人同意，不得通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像，但法律另有规定的除外。 对于遭受该等侵害或面临该等侵害现实危险的妇女，其有权向人民法院申请人身安全保护令。 用人单位也需要根据新《妇女权益保障法》之要求，完善内部个人信息管理制度与流程，并在日常处理妇女个人信息（尤其是敏感个人信息）时更加关注女职工个人信息处理的合法性、必要性和正当性。 三、消除招录和就业中的性别歧视问题 此次修订另一大重点和亮点就是平等就业问题。新《妇女权益保障法》项下的就业具有广泛的含义，不仅包括传统意义上用人单位和员工成立的劳动关系，还包括用工单位和被雇佣人员之间成立的劳务关系。新《妇女权益保障法》明确列举了就业中性别歧视的具体情形，规范用人单位在招录过程中的行为，为监管机关辨识就业歧视提供指导，保障女性就业权益更加具体化。 新《妇女权益保障法》进一步要求用人单位在招录过程中禁止采取下列措施，以避免性别歧视，包括： 限定为男性或者规定男性优先； 除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况； 将妊娠测试作为入职体检项目； 将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件； 其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。 此外，新《妇女权益保障法》还通过劳动保障监查、工会与妇女委员会的依法联合监督（详见下文）等完善了女职工遭遇性别歧视时的救济渠道。针对用人单位存在下列违法行为的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款： 用人单位在招录过程中实施性别歧视的； 用人单位因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议的； 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动合同或者服务协议期满的，劳动合同或者服务协议期限未延续至产假结束的；或 用人单位在执行国家退休制度时，以性别为由歧视妇女。 四、明确“三期”女职工劳动合同期满续约 新《妇女权益保障法》第四十八条规定，“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。”值得注意的是，此处有关女职工劳动合同续期的要求似乎与《劳动合同法》的规定存在差异。根据《劳动合同法》规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期间劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。通说认为，《劳动合同法》项下“三期”女员工的劳动合同应自动延续至哺乳期结束。 尽管两者之间的表述存在不一致，我们理解新《妇女权益保障法》仅约定产假期间劳动合同届续期的安排，并没有就哺乳期间劳动合同续期进行特别约定。在新《妇女权益保障法》没有明确约定的情形下，应当适用《劳动合同法》的相关约定。我们认为女职工在孕期、产期、哺乳期间劳动合同期满的，仍应按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当续延至哺乳期结束。 五、新增对女职工的特别保护要求 《女职工劳动保护特别规定》已明确要求用人单位应加强女职工劳动保护，不得要求女职工从事禁忌从事的劳动范围，为“三期”女职工提供特殊保护且不得在此期间内降低工资福利待遇。新《妇女权益保障法》在此基础上增加了两项对女职工的特别保护要求： 用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。 用人单位在劳动合同或者服务协议中应当具备女职工保护条款，在职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。 六、完善妇女权益救济措施 新《妇女权益保障法》首次创设了两项具有中国特色的妇女权益救济机制： 建立联合约谈机制。人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会对涉嫌侵害妇女权益的用人单位开展联合约谈，并要求其限期纠正。 建立妇女权益保护公益诉讼制度。检察机关对侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的行为（包括但不限于性骚扰和就业歧视行为）依法提起公益诉讼。 七、对用人单位的用工合规提示 新《妇女权益保障法》实施在即，用人单位应尽快根据法律的最新要求相应制定和修改有关规章制度及完善用工管理流程，以满足用工合规要求。在此期间，用人单位应着重关注以下要点： 1. 新《妇女权益保障法》正式发布后，我们相信各地方政府也将陆续更新各地有关妇女权益保障的法规和规定，并结合各地的实践经验，细化新《妇女权益保障法》的实施细则，提供更符合当地的合规要求。因此，用人单位在更新用工管理流程、制定内部规章制度时，不仅需要满足新《妇女权益保障法》的概括性规定，还需要关注到是否存在地方政府和劳动部出台的实施细则和要求。 2. 用人单位在更新用工管理流程、制定内部规章制度时需要注意规章制度之间的衔接和前后呼应的问题。例如，新《妇女权益保障法》要求制定禁止性骚扰的规章制度，同时要求用人单位对妇女实施性骚扰的行为采取惩戒措施。用人单位不仅需要在规章制度中明确性骚扰的定性标准、安全保卫措施、救济渠道、个人隐私保护等内容，还应当与《员工手册》中的惩戒措施相匹配，在用工管理的全流程防治性骚扰行为。 3. 用人单位应更新劳动（聘用）合同或者服务协议模板，增加录（聘）用女职工所适用的女职工特殊保护条款；如有集体合同，集体合同也应增加男女平等和女职工权益保护内容。 4. 新《妇女权益保障法》的落地执行有赖于用人单位的规章制度生效实施。规章制度的公布实施需要满足民主协商、公示等程序性要件。因此，用人单位在制定规章制度时不得忽视程序性要求。我们相信，民主沟通不仅是用人单位和职工沟通的重要渠道，也是全体员工深入学习新《妇女权益保障法》的重要契机。
