实务研究——劳动合同无效之法律后果｜mhp君悦评论

引 言

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。较调整平等主体间法律关系的民商事法律而言，劳动法更侧重于稳定劳资关系、保护劳动者之权利。近年来，随着经济发展，大量的劳动力涌入市场，整体就业形式日益严峻，有关劳动纠纷的案件和种类也逐年增加。特别是供需关系的不平衡，导致有部分劳动者在求职过程中为了能够脱颖而出，虚构工作经历，刻意隐瞒一些自己的真实情况。

本文欲探讨实务中因劳动者故意欺骗或隐瞒真实信息致使劳动合同无效的具体认定与法律后果，以期对用人单位的风险规避提出一些建议。

一、劳动合同无效制度概述

民法上的无效系指当然、自始、确定不发生效力。无效的民事合同虽不会产生当事人预期意思的法律拘束力，但仍有法定的法律后果，主要包括恢复原状与损失赔偿。

而随着《劳动合同法》的实行，劳动合同的效力则具有劳动法体系的独立性。劳动合同的无效并不溯及合同成立之时，主张无效者，唯得向将来发生效力。其背后的原因在于劳动合同本身具有特殊性，即劳动合同具有继续性、人身属性以及注重事实契约的特殊性。

《劳动合同法》第二十六条对劳动合同无效的情形进行了穷尽式列举：

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

本文所探究的劳动者欺诈用人单位签订劳动合同便属于劳动合同法第二十六条第一项下的因意思表示瑕疵而导致合同无效的情形。

二、因劳动者欺诈导致劳动合同无效的具体认定与法律后果

根据在上海地区的相关案例检索，目前常见的劳动者欺诈的情形主要有：1.隐瞒真实年龄；2.虚构学历、工作履历、项目经历等；3.伪造资格证书。

1、审判实践中，关于劳动者构成欺诈的认定要素

劳动合同中，劳动者构成劳动合同法中第二十六条中的欺诈往往参考传统民法中对于“欺诈”的认定要素，即（1）一方当事人做出欺骗行为，包括故意向另一方当事人告知虚假信息以及隐瞒真实信息；（2）另一方当事人因欺骗行为产生了错误认识；（3）另一方当事人因该错误认识而做出了不真实的意思表示；（4）欺骗行为具有违法性。将传统民法中欺诈认定的四个要素投射到劳动者缔约欺诈认定上，表现为：首先，劳动者要基于主观故意实施了欺骗行为，即在缔结劳动合同的过程中，劳动者向用人单位故意告知了虚假信息或者故意隐瞒了真实信息；其次，用人单位要因为劳动者的欺骗行为而产生了错误认识，即用人单位因劳动者的欺骗行为而认为劳动者符合其招聘标准；再次，用人单位要因为这个错误认识而做出不真实的意思表示，即用人单位要与劳动者缔结劳动合同；最后，劳动者的欺骗行为要具有违法性。实务中，法院的审判往往也从上述四个方面予以全面地考察，综合衡量劳动者虚假构造信息或消极回避提供信息义务是否构成对用人单位的欺诈。

2、劳动合同被认定无效的法律后果

1.关于劳动合同的处理。《劳动合同法》第三十九条第五款明确因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，此种解除属于用人单位单方解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金或经济赔偿金。从该条文的表述来看，无过错的用人单位方主张劳动合同无效，所产生的法律后果是用人单位有权解除劳动合同，说明劳动合同的无效并非自始、当然的无效。

2.关于劳动关系的认定。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可以看出，劳动合同的作用是将劳动关系以书面的形式进行确定，但是没有劳动合同并不影响劳动关系的成立。因此，即便劳动合同被认定为无效，但是只要符合劳动关系成立的要件，则用人单位与劳动者即存在劳动关系。

此处需要注意的是，对故意实施欺诈行为一方劳动者的“交金”问题。劳动合同虽被认定无效，但劳动者与用人单位事实劳动关系依旧存在。具有事实劳动关系项下的劳动者亦归属于中华人民共和国社会保险法中“职工”一词的外延。中华人民共和国社会保险法五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。换言之，受欺诈用人单位在与实施欺诈的劳动者以受欺诈劳动合同无效为由解除合同后，用人单位对存在事实劳动关系的劳动者，仍有“交金”义务。

3.关于劳动报酬的处理。《劳动合同法》第二十八条之规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。一般情况下，只要劳动者向用人单位提供了劳动服务，用人单位则有义务向劳动者支付报酬，劳动报酬一般还是参照劳动合同约定的数额进行确定。

4、存在意思瑕疵劳动合同无效之效力补正

实务中，法院确有认定因意思表示瑕疵“无效”劳动合同为有效之情形，即基于虚假的意思表示可以进行补正。这种补正需要满足两个要件，一是无过错方已知无效的情形，二是该方已经对该无效情形进行明示或默示的谅解或认可。例如，用人单位在与劳动者订立劳动合同并建立劳动关系后，得知劳动者系虚构捏造过往履历，但是对此表示认可，而后在用人单位与劳动者因其他问题发生纠纷时，用人单位再主张劳动者存在欺诈为由向法院主张劳动合同无效，法院不会支持用人单位之请求，原因即在于虚假的意思表示已经通过用人单位方的行为予以了补正。

三、用人单位的相关风险规避与减损

为尽可能避免上述的潜在风险，用人单位与在于劳动者订立、磋商劳动合同期间，可以采取如下措施：

1、与劳动者订立劳动合同中，用人单位应审慎尽到相关审查义务，如向劳动者之前用人单位进行询问，要求劳动者提供社保明细，要求劳动者签署诚信承诺书，要求劳动者对其提供信息与简历真伪承担相应法律责任。

2、用人单位可以依法合规制定相应的内部规章制度，对恶意欺诈的劳动者有权进行处罚，如薪酬扣罚或部分返还。需要注意相关的规章制度必须事先公示于劳动者，且调整后的薪酬仍需符合用人单位所在地区的最低工资要求。

3、劳动合同确认无效后，用人单位可向实施恶意欺诈的劳动者主张缔约过失责任。劳动合同虽与民商事合同有所出入，但劳动合同中劳动者亦负有如实回答、保守商业机密、协助义务等先合同义务。劳动者恶意欺诈、隐瞒重要信息等行为毫无疑问是对上述义务的违反，基于上述行为，受欺诈的用人单位方当然可以就劳动合同磋商过程中自己的损失要求对方承担劳动合同缔约过失责任。

结 语

劳动法虽侧重于保护弱势劳动者一方，但对用人单位一方利益之衡量也并非在所不问。用人单位在选择劳动者时应审慎审查，尽可能的对劳动者进行多方面、多维度的背景调查，加强企业内部的制度建设，健全管理规则。